Molte aziende scelgono oggi di intraprendere il percorso di certificazione per la parità di genere, spinte da valori etici, da obiettivi di sostenibilità, o anche da opportunità strategiche.
Ma cosa succede davvero quando si sceglie di certificarsi secondo la Linea Guida UNI/PdR 125:2022?
In questo articolo non ti spiegheremo perché dovresti farlo, quello lo trovi già nella pagina del servizio.
Qui vogliamo raccontarti cosa significa viverlo. Cosa cambia dentro un’organizzazione e perché, spesso, è un cambiamento che va oltre le aspettative iniziali.
Il primo passo: guardarsi davvero allo specchio
Il percorso comincia sempre con una valutazione iniziale. Un momento in cui l’azienda si ferma e si osserva.
Non è solo una checklist. È un esercizio di consapevolezza:
- Come sono distribuiti i ruoli e le responsabilità?
- Quali politiche HR sono realmente attive?
- Esistono strumenti per la conciliazione vita-lavoro o sono solo sulla carta?
A volte emergono squilibri che non si erano mai notati.
Altre volte si scopre che alcuni valori sono già vivi e forti, anche se non erano mai stati formalizzati.
Un cambiamento che coinvolge tutte le persone
Una volta tracciato il punto di partenza, si comincia a costruire.
E qui accade qualcosa di importante: la parità di genere smette di essere “una questione HR” e diventa una questione culturale.
Servono policy, certo.
Ma serve anche formazione, ascolto, dialogo interno.
La certificazione non si ottiene con un documento: si ottiene quando l’intera organizzazione inizia a ragionare in modo più equo, più aperto, più consapevole.
I numeri che orientano (non che giudicano)
La Linea Guida UNI/PdR 125:2022 definisce KPI precisi, ma non è solo una questione di numeri.
Questi indicatori servono a orientare le azioni, a trasformare intuizioni in dati, e dati in decisioni.
Alcuni esempi:
- La percentuale di donne in ruoli dirigenziali
- Il differenziale retributivo tra generi
- La distribuzione delle promozioni
- Le ore dedicate alla formazione inclusiva
Non sono parametri “punitivi”, ma leve per crescere. Indicatori che aiutano a capire dove si è e dove si può andare.
Dalla policy alla cultura: la vera sfida
Una policy può essere scritta in un giorno.
Ma per diventare reale, deve entrare nel linguaggio quotidiano dell’azienda.
E questo richiede tempo, ascolto, e spesso anche piccoli passi:
- un team che inizia a usare un linguaggio più inclusivo
- un manager che rivede i criteri di selezione
- una riunione in cui si dà spazio a voci che prima restavano ai margini
La certificazione non impone un modello. Ti aiuta a costruire il tuo, coerente con la tua identità, ma più equo.
Non è un traguardo, è un inizio
Ottenere la certificazione è una tappa. Ma il vero valore sta nel percorso che si attiva dopo.
Ogni anno si monitora, si misura, si migliora.
Ogni anno si aggiusta qualcosa, si consolida un’abitudine, si apre un nuovo dialogo.
Per questo si parla spesso di percorso di miglioramento continuo: la parità non è un punto di arrivo, è un modo di evolvere.
Cosa dicono le aziende che l’hanno fatto
Dopo aver accompagnato diverse realtà in questo processo, abbiamo raccolto riflessioni interessanti.
C’è chi pensava di fare un’azione per l’immagine, e invece si è ritrovato a migliorare l’ambiente di lavoro.
Chi non immaginava quanto i dati avrebbero fatto riflettere sulle scelte aziendali.
O ancora chi ha scoperto che alcune buone pratiche già c’erano, ma non avevamo mai pensato di valorizzarle.
Ogni percorso è diverso. Ma tutti hanno un elemento in comune: alla fine, l’azienda non è più la stessa di quando ha iniziato.
La certificazione della parità di genere è una scelta che fa crescere
Se stai pensando di avvicinarti alla certificazione per la parità di genere, forse la domanda giusta non è “ci conviene?”
La domanda giusta potrebbe essere:
“Siamo pronti a conoscerci meglio e a crescere insieme?”
Perché questo è, in fondo, il cuore del percorso.
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